La formation continue, levier stratégique pour combler le déficit de compétences des entreprises d’aujourd’hui

Pour lutter contre le déficit de compétences grandissant ces dernières années, la montée en compétences des collaborateurs est une arme pour engager les talents durablement dans une entreprise. 

83 % des organisations font état de déficits de compétences au sein de leur organisation. Les entreprises doivent agir rapidement pour éviter que ce manque de maîtrise ne compromette leurs performances futures et leur réussite commerciale.

Dans notre société en constante évolution, l’agilité de l’entreprise implique de responsabiliser des équipes performantes dotées des compétences et des capacités appropriées. Cela n’a rien de facile. Le défi d’améliorer en continu les compétences nécessaires aux employés pour répondre aux attentes opérationnelles des métiers se complique du fait de l’évolution rapide des technologies sur le lieu de travail et les changements démographiques de la masse salariale.

Face à l’accélération de la transformation numérique, les lacunes en matière de compétences liées aux technologies s’avèrent particulièrement préoccupantes. Plus de 75 % des décideurs informatiques considèrent ce problème comme majeur.

La réussite est toutefois conditionnée à l’existence d’un plan solide permettant de répondre à l’évolution rapide des besoins en compétences de chaque collaborateur. Ce plan doit permettre aux organisations d’accélérer la montée en compétences des collaborateurs en leur fournissant une formation et un développement (L&D) personnel opportuns et adaptés aux besoins uniques de chacun.

Mieux cerner le point de départ de l’apprentissage

Avant de lancer des formations, les entreprises doivent identifier les lacunes avérées et potentielles des apprenants et leur fournir un contenu pertinent, correspondant à leur degré de préparation et à leurs objectifs.

En d’autres termes, une stratégie axée sur les compétences commence par l’acquisition d’une visibilité approfondie des compétences existantes dans l’entreprise et passe par la réalisation d’un état des lieux. L’évaluation des compétences de chaque apprenant permet de mieux cerner le point de départ de la formation et constitue une première étape critique pour développer et adapter une personnalisation des compétences selon le profil de chaque employé. Cela répond aussi aux attentes des employés et facilite l’engagement des apprenants sur le parcours pédagogique défini.

Pour accélérer l’acquisition de compétences dans toute l’entreprise, les organisations doivent personnaliser l’apprentissage à grande échelle, en donnant aux collaborateurs les moyens d’autodiriger leurs apprentissages et de pérenniser leurs compétences. Il faut donc créer des parcours et des recommandations d’apprentissage qui répondent à la fois aux besoins de l’entreprise et aux besoins individuels, de manière à récompenser le développement continu des compétences et à permettre aux talents de se projeter.

Pour comprendre le panorama des compétences disponibles et harmoniser les compétences du personnel avec les stratégies commerciales et les initiatives de croissance essentielles, les organisations doivent entreprendre des évaluations de référence. Ces dernières permettent d’explorer les compétences actuelles et le degré d’expertise de l’ensemble des employés.

Mieux comprendre l’évaluation : formation de compétences axée sur des critères ou sur des normes

Les évaluations classiques reposent sur des normes et comparent les connaissances des apprenants à la moyenne des autres apprenants. Toutefois, cela ne correspond pas forcément au niveau de compétence nécessaire à la réussite d’une organisation. Avec les tests normatifs, les apprenants peuvent obtenir de mauvais résultats, mais réussir le test s’ils ne sont pas parmi les moins performants.

En revanche, dans les scénarios d’évaluation axés sur des critères, les apprenants sont évalués par rapport à un score standard prédéterminé, établi par des experts du domaine. Cette approche permet de déterminer plus précisément si un individu est à la hauteur des besoins et, s’il est capable de mettre ses connaissances en pratique lorsqu’il entreprend des tâches ou dans le cadre de son rôle.

Pour les entreprises qui souhaitent créer des parcours de formation plus efficaces, les évaluations axées sur des critères spécifiques permettent aux organisations, comme aux apprenants, de déterminer objectivement leurs compétences dans certains domaines, ainsi que leur capacité à appliquer les connaissances acquises sur le lieu de travail.

Maintenir les apprenants sur la bonne voie

Les évaluations axées sur des critères spécifiques jouent également un rôle crucial dans la définition des objectifs d’apprentissage car elles indiquent la voie à suivre pour acquérir les compétences nécessaires pour une mise en exécution cohérente avec les enjeux. Ces objectifs d’apprentissage énoncent les résultats spécifiques que les apprenants doivent atteindre à chaque étape de leur parcours d’apprentissage, et leur progression peut être mesurée de manière objective et transparente.

Les individus peuvent ainsi déterminer précisément ce qu’ils doivent apprendre pour acquérir telle ou telle compétence, et se concentrer uniquement sur le contenu et le savoir-faire nécessaires pour atteindre leur prochain objectif de formation.

En structurant le processus d’acquisition des compétences, les apprenants identifient et comblent rapidement leurs lacunes en matière de connaissances. De leur côté, les responsables L&D mesurent objectivement les capacités des collaborateurs et suivent ensuite leurs progressions jusqu’à la parfaite maîtrise.

Instaurer une culture d’acquisition de compétences en continu

Les employés s’attendent désormais à ce que des occasions d’apprentissage pertinentes leur soient proposées de manière proactive, afin de leur permettre d’acquérir des compétences en rapport avec leur rôle et leurs objectifs personnels. Le travail hybride devenant la norme, les organisations doivent adapter rapidement leurs programmes d’apprentissage pour s’assurer que ce dernier peut avoir lieu fréquemment, qu’il est accessible à tous et qu’il est disponible sur n’importe quel appareil (ordinateur de bureau, portable, smartphone ou tablette) à tout moment et en tout lieu.

Face à la nécessité de diffuser efficacement l’apprentissage dans toute l’entreprise, les organisations adoptent une approche mixte de la formation, qui offre des possibilités d’apprentissage continu dans des formats conçus pour répondre aux besoins des collaborateurs qui, aujourd’hui, manquent de temps. Il peut s’agir de l’accès à la demande à des vidéos, des podcasts, des livres électroniques, des devoirs et des modalités d’apprentissage pratique pour leur permettre de mettre à l’épreuve leurs compétences nouvellement acquises, ou d’un micro-apprentissage en mesure de s’adapter à des emplois du temps chargés.

Combler le déficit de compétences des entreprises

Le manque de temps des employés, le manque de pertinence du contenu et la difficulté de savoir par où commencer sont autant d’obstacles pour les entreprises qui doivent actualiser en permanence leur stock de compétences. Grâce aux évaluations dynamiques des compétences, les entreprises sont en mesure de relier les personnes à un apprentissage de compétences pertinent, au bon moment. En proposant un développement des compétences personnalisé et de haute qualité, avec des possibilités de microapprentissage sur mesure pour s’adapter au rythme de travail naturel de chacun, les organisations pourront créer une main-d’œuvre engagée, qui trouve son sens à délivrer pour l’entreprise, adaptée à l’avenir et préparée aux emplois actuels et futurs.

Source : https://www.journaldunet.com/

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